调查报告可以根据需要附上附表、附件等补充材料，以支持研究内容，调查报告注明参与调查的研究人员的基本信息和背景，团子范文网小编今天就为您带来了员工调查报告7篇，相信一定会对你有所帮助。
员工调查报告篇1
填写说明：
1．本问卷目的在于了解填写者对该职业薪酬体系的建议和看法。
2．您所提供的信息对我们了解大家对薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关情况非常重要，请大家认真填写每一个问题。
3． 所有填写均为匿名填写，我们承诺对填写者个人提供的信息保密。
（注：薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益，包括工资、奖金、津贴、保险以及各项福利等）
请在您选择的答案序号上划“√”。
一、个人信息 职务（请填写）：
您在本职位的累计工作年限：a 2年以下 b 2—5年 c 6—10年 d 10年以上 年龄(请填写)： 性别：a男 b女
二、薪酬调查
1、您认为公司目前采用的是什么薪酬制度？
a岗位（职务）工资 b 业绩工资 c 技能工资
d 以岗位工资为基础的绩效工资 e 其他（请说明）
2、您认为现行的薪酬制度
a非常合理 b合理 c一般 d不合理 e非常不合理
3、 从您进入公司以来，薪酬制度是否做过调整？ a 是 b 否 4 、（如果上题回答“是”）最近一次薪酬制度调整是哪一年？ 年
5、您认为调整后的薪酬制度与以前的相比：
a改进了很多 b有一些改进 c一般 d不合理 e非常不合理
6、您认为您的薪酬所得在同行业中
a高很多 b偏高 c一般 d偏低 e、低很多
7、您认为您的薪酬所得在本地区属
a很高的 b偏高 c一般 d偏低 e很低的
8、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等
a很对等 b较对等 c一般 d 较不对等 e很不对等。
9、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等
a很对等 b较对等 c一般 d较不对等 e很不对等。
10、总体来讲，您认为您获得的薪酬是否公平
a 很公平 b较公平 c一般 d较不公平 e很不公平。
11、如果觉得不公平，原因是：（ ）
a薪酬单纯取决于工资职位级别，与业绩相关性很弱 b没有合理的薪酬决定机制，定薪随意性大 c员工同工不同酬
d自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符
e、其它（请说明）
12、在现行的薪酬制度下，公司多长时间给您调整一次工资
a半年以下 b 1年 c 2年 d 3年 e 4年及以上
13、你认为薪酬变动的依据是什么？（可多选）
a 岗位或职务变动 b 个人业绩大小 c 定期升降 d 公司利润大小 e 工作年限 f 其他（请说明）
14、目前薪酬的调整的趋势是：
a 只升不降 b 升降结合 c 只降不升
15、您认为目前的薪酬体系中基本工资与奖金的比例相比 a 比较合理 b 奖金比例偏大 c 奖金比例偏小
16、除工资外，公司提供给员工的其他福利形式有（可选择多项）
a奖金 b 住房补贴 c交通补贴 d带薪休假 f 股票期权 g 医疗补贴 h 财产或人身保险 i无 j不清楚 g其他（请说明）
您希望公司增加哪些福利？（请说明）
□ 法定五险 □ 住房公积金
□ 其它住房补贴
□ 节假日加薪/带
薪假期
□ 补充养老保险 □ 教育培训等福利 □ 补充医疗、人身保险 □其他 （请注明）
17、您认为在现行的薪酬制度下，不同层级之间员工薪酬水平的差距 a 太大 b 差距合理 c 太小
18、您认为在现行的薪酬制度下，不同业绩贡献的员工薪酬水平的差距 a太大 b 差距合理 c 太小
19、是否满意您现在的薪酬
a非常满意 b满意 c一般 d不满意 e非常不满意。
20、您认为薪酬制度对您的工作精神与态度的影响
a 非常正面 b正面 c一般 d负面 e非常负面
21、您认为上述问题，是否可以通过薪酬制度的改革和完善得到解决： a一定可以 b可能可以 c不可能 d不知道
22、您觉得为什么中国人勤奋而不富裕（请说明）
再次感谢您填写本问卷！
员工调查报告篇2
员工满意度调查网是由归国留学生、具有近10多年人力资源管理实践和咨询培训经验的资深人力资源专家赵建爽先生创办的中世商务企管咨询有限公司联合国内外战略合作伙伴、投资人和各方面的专家顾问团联合组建，合作伙伴遍布全国。多年的人力资源顾问咨询实战经历使我们充分认识到了员工满意度调查对于提升企业绩效的重要性。为了帮助各类型公司组织通过对员工满意度的测量和分析，达到了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力，提升整体绩效之目的，特组织人力资源、心理学、统计学和软件开发等相关领域的专家团队，查阅了大量国内外的相关理论和方式方法，经过长时间的研究、开发和常模测试，推出了拥有自身特色的'、专业、系统的在线员工满意度调查及报告查询系统。
员工满意度调查网络调查及查询系统具有以下应用特点
1、整个调查基于网络来进行，人性化调查问卷设计，简便易用，快速回收，跨地域、低成本，能节约60%项目成本及执行时间；
2、报告类别：标准版（涵盖调查结果自动统计分析与图形显示、人力资源部意见建议（企业自填）、决策层意见措施（企业自填）三大部分）；
专业版（涵盖调查结果自动统计分析与图形显示、外部专家分析点评、人力资源部意见建议（企业自填）、决策层意见措施（企业自填）四大部分，用户可以根据自身需求进行选择，全面满足用户个性化需求；
3、分为管理员登录和参与调查员工登录；
4、整个报告系统用户可以凭管理员身份密码登录查阅或者打印报告；
5、事先设计好相关链接，()有需求的用户可以把链接直接放到自身公司网站“员工满意度调查”栏目或者把链接通过邮件等方式直接发送给相关参与调查人员；
6、拥有专业、系统、全面的通用调查模版，用户可以直接使用通用模板或者在通用模版基础之上自行修改、添加、删减各类问题形成新的调查问卷；
7、参与调查人员可以直接登录相关链接参与调查，对于不具备上网条件的员工，用户可以把问卷进行打印发放，回收后进行二次录入，节省手工统计分析时间；
8、每位参与调查人员根据管理员事先设定的参与调查人数系统自动生成对应数量密码，由管理员通知被调查人具体密码，但为保持调查的客观公正性和解除被调查人的后顾之忧，管理员只能从系统查阅具体密码持有人是否已参与并完成整个调查，并不能查阅单个人员对问题的具体回答结果。
员工调查报告篇3
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
通过组织培训，不仅可以达到提高员工的自觉性、积极性、创造性，从而提高和增加企业产出的效率和价值，使企业从员工培训中受益，而且可以提高和增强员工本人的素质和能力，使员工从培训中受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
二、调查时间
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、调查方式
1.问卷：共发出调查问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份。
2.访谈：人力资源部主任及主管职工培训工作的专职干事
四、调查对象概况
1.调查对象全称
新疆xxxx开发有限公司
2.调查对象地??
乌鲁木齐市米东区开泰南路1685号
3.调查对象基本情况
新疆xxxx开发有限公司是一家从事金属锂及yyy生产的大中型国有控股企业，隶属于新疆有色金属工业（集团）有限责任公司。该公司前身为新疆yyy厂，1958年建厂，是国内第一家yyy生产军工企业，曾获得“亚洲第一、世界第三”的荣誉称号，为国家“两弹一星”和国防事业做出过重大贡献。军转民后，由于新疆yyy厂在国内缺乏竞争对手，企业发展一帆风顺，经营业绩非常可观，1999年，公司率先在全疆通过了iso9002国际标准质量体系认证，为企业产品进一步打开国际市场创造了条件。但是，自1997年以来，世界yyy生产技术发生了重大突破，“卤水提锂”工艺的成功，使得yyy生产成本大幅度降低，使得以锂辉石矿为原料的新疆yyy厂优势尽失，企业生存状况急剧恶化，资不抵债，20xx年经政策性破产，重组为新疆xxxx开发有限公司。新疆xxxx开发有限公司经过细致的市场调研、缜密的市场分析后认为：①公司的主打产品在技术指标上仍然存在很大优势，市场信任度大，有可靠的销售市场；②随着科技的进步和先进设备的出现，公司采用的矿石提锂工艺有进一步优化的空间，生产成本能够得到有效控制；③加强员工综合培训，提高员工整体素质，是实现企业困境求生的法宝。因此自公司成立以来，就通过内培和外培等多种方式，分层次、多批次的对全体员工进行有针对性的培训，为企业健康发展奠定了基础。
五、调查过程及内容
（一）通过访谈的形式，调查了解到公司现阶段的培训工作因培训内容不同由不同的部门进行。一般情况下，一线新员工被录用后，先由安环部门进行三级安全教育，教育合格后分配入岗，再由技术部门进行技能教育。培训内容主要有以下几个大的方面：
1.制度和安全培训：公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和安全知识培训，更好的让员工了解公司的各项管理制度和在岗位安全操作规程，让员工知道哪些该做哪些不该做。
2.企业文化培训：公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快适应公司环境、进入工作角色。
3.交叉培训：每年的4月和11月安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间更好地了解情况，使得各部门的工作能够跟好的完成。
4.技术培训：公司要求具有专业技术职称的人员必须每年组织一次内部培训会，对一线员工及公司骨干人员进行有针对性的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
5.外部委托培训：组织员工参与专业培训机构的各项拓展培训，从业资质培训，班组长培训，组织各级管理人员及广大员工到优秀企业参观学习，交流经验等等。
（二）通过问卷的形式，主要了解公司员工对企业的归属感、满意度、发展潜力等方面的认知状况，从调查结果看，约有95％左右的员工认为企业发展方向较为明晰，熟知企业的精神和价值取向，具有较高的企业归属感和满意度；约有15％的员工认为工作压力较大，对工作时间和工作环境持不满意状态；约有30%的企业员工认为自己能够得到充分发挥，有晋升的机会，能够实现自己的目标；约有85%的人员认为企业培训不够，还有需要改进的地方。此次调查使用的调查问卷如下：
1.您对公司是否有归属感？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
2.您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
3.您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
4.您对公司是否充满热情？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
5.您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
6.您认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
7.您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
8.您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
9.您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
10.您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
11.您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
14.您是否认为工作压力过大，难以承受？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
15.您是否认为公司培训工作还有要改善的地方？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
六、调查结果
（一）培训存在的问题
1.培训内容只限于员工，缺乏高层领导培训：随着科学技术的飞速发展，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工及部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和技术生产水平的下降。
2.培训工作尚不能适应企业发展的需求：培训工作主要停留在技能培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3.没有调动员工参与培训的积极性：目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4.培训效果反馈不够健全：人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训进行安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
（二）出现问题的原因所在
1.培训方法简单，培训过程不连续：一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
2.仅强调培训计划，不强调培训结果：实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3.只培训少数成员，高管人员不需培训：这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员
不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。
（三）解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，员工们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更加科学、合理、实用的方式方法、更好的管理企业。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为了最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚，否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
员工调查报告篇4
资金结构安排不合理。大部分学生在新学期开始时，或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行，不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品，不能很好地规避风险，行情不好时往往会带来较大损失，导致以后的生活费也没有着落。由此可见，大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。
改革开放以来，我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念和消费方式也有很大变化。对于大学生而言，大学期间是需求不断扩张的发展时期，因而特别想以新异的消费形象，向社会展示自身成长成熟。
一、制造型企业一线员工离职现状和特点
据相关报道，自20xx年第一次出现“劳工荒”到20xx年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
就笔者而言，近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调查，有些观点可能不够全面和深入，但主要表述的是对农村发展的一种期望。
在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。
二、制造型企业一线员工离职原因分析
回答会的只有2人，都是老人、占10%。回答老师布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些回答不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情，不太关心。
1.企业管理及组织约束过强
像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒的时间安排，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象时常发生。
制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。
区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。
在市场经济的体制下，随着改革开放的不断深入，人民生活水平日益提高，物质生活不断充实。中学生大都是独生子女，是家中的小太阳，自然倍受宠爱，其中1个重要的表现就是零花钱状况。面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?学生门是如何来安排他们的零花前的呢?这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?这些都是十分另社会关注的问题。因此我们小组就这一状况进行了调查研究。
2.角色模糊和工作意义不明
企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职发展。
3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持
新大纲推荐的课外阅读书目，有一定的合理性，但也确实有值得商讨的地方。如：新大纲推荐的书目中中学生感兴趣的比较少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文素养的培养，未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著，因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优秀的文学作品，无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。为此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书，开展书目研究，最终为学生拿出一份更合理的书目。
情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.
4.工作和生活环境的满意度
工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。
三、建议与对策
1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善的奖励制度
如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。
企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合作。
2.制定清晰的岗位说明，提升晋升制度
根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。
3.增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作的内容
具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。
一种价值观是读书无用论的观点，在黄灯教授关于丰三村的文章中提到，大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都基本不抱希望，反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。
企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。
4.重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持，在企业内部进行分享交流
第社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多数，这就造成了“女的当男人用”的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工拦着。
具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据本企业发展需要吸取改进。
今年以矿管“一张图”为契机，投入资金48万元将机房迁至局五楼，进行了整体改造。通过改造，我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房安全、综合布线、网络通信、整体供配电、电磁屏蔽、安全保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房，达到全省山区县市的一流水平。
工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。
四、结语
制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。
我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。这个地方生活条比较艰苦，自然环境也较为恶劣，人民的生活水平不高，很多人为了改变这中现象，在社会经济日益发展的今天，年轻人纷纷外出到沿海发达地方打工。在这些外出打工的年轻人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的这一类型!年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照顾!这就是大部分“留守儿童”的来源!
员工调查报告篇5
一、员工满意度调查的目的
员工满意度是指员工对企业感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。一方面体现了员工满意的程度；另一方面也反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。通过员工满意度调查，既能保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高投诉率、高人员流动率等紧迫问题，又能彰显现代企业对员工的尊重与关怀，搭建公司管理层与员工之间新的沟通平台，为更多真实信息铺设了反馈渠道，促进了公司可持续性发展。
实施员工满意度调查要达到的目的：
1、员工满意度调查是诊断企业潜在问题的晴雨表。找出企业管理与员工需求间的矛盾，避免因信息滞后而造成员工队伍的不稳定。
2、找出本阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来面临的员工高离职率等困扰，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因管理不善、员工工资过低、沟通渠道不畅等问题引起。
3、评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满意度调查能够有效地用来评价组织结构调整或政策变化所引起的反应。通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策和变化对员工满意度的影响。
4、培养员工对企业的认同感、归属感。不断增强员工对企业的忠诚度和向心力，以更有效地吸引人才和留住人才。
5、员工满意是企业可持续发展的基石，两者关系可通过以下图示予以体现：
二、调查的内容及样本说明
（一）员工满意度调查将分别对以下几个方面进行考察。
1、工作本身：工作本身在决定员工的工作满意度中起着很重要的作用，其中影响满意度的最重要的方面是工作负荷。
2、工作回报：薪酬是影响员工工作满意的极其重要的因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的肯定，是员工生理和心理上双重满意度的反应。此外，提升职业能力的相关培训也是员工十分关注的回报之一。
3、工作环境：好的工作条件和工作环境，如温度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。
4、人际关系：公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理的好直接影响到员工的工作情绪和工作效率。
5、公司整体：员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
（二）样本说明
1、根据公司对员工满意度调查的要求，确定调查形式、范围及人员分布如下：
（1）本次调查采用问卷形式，由公司行政部根据公司实际情况，从与员工工作相关的12个方面共设计了61个题目，保证了问卷设计的科学性。
（2）针对职工岗位和车间岗位，设计出两套问卷。
（3）本次调查发放问卷30份，回收29份，回收率96.7%。有效问卷29份，有效问卷份数超过调查当月公司在岗人员总数的44%，调查数据有效（4）分配比例及要求：
①办公室人员必须参与问卷调查。 ②车间岗位按以下比例参与调查
生产部：管理类人员占15%、技术类人员占15%、生产辅助类人员占20%、一线生产工人占50%。
三、调查结果统计
（一）员工总体满意度
根据a、b、c、d、e四个选项所代表的员工满意程度，设定相临两项区间为15。即a（满意）为100分，b（比较满意）为85分，c（一般或需要改进）为70分，d（不满意即为不及格）为55分,e开放性选项。
统计表明，公司员工总体满意度平均分83.2分。
按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种层次。
员工对公司的满意度与公司满足员工的需求的层次息息相关。参照理论，员工满意度的各维度对员工满意度贡献的权重并不一致，即，达到员工“自我实现”层面的需求比增加工资这种满足“生理和安全”的需求更能提升员工的满意度。因此，五种层次的需求对应着事业、社会、感情、薪酬福利，转化成员工调查表的维度便是，工作本身：公司整体：人际关系：工作环境和薪酬福利=3：3：2：2。据此计算出员工满意度分数为：75分。平均分与加权重分的结果均说明员工总体满意度为：较满意。
（二）总体维度分析
从5个“满意度维度”的角度对公司员工满意度分析的结果如下图：
满意度较高的维度是：工作本身、人际关系和公司整体； 满意度较低的维度是：工作回报和工作环境。
（三）不同岗位人员维度得分
办公室员工人员各维度得分较高，说明办公室员工员工的稳定性较高，流动性不大。
结果显示，生产车间人员的整体得分较低。其中，工作回报和工作环境满意度是得分最低的两项。
（四）单项问题得分统计
1、在办公室员工满意度调查各项题目的统计中，员工满意度较高的项目有：
① 在日常生活中，同事之间能够相互关心、互相照顾。（94.9） ② 对上级、同事提出的工作安排、请求，我都及时反馈落实。（94.8）
③ 如果公司有需要，我克服自身困难，以工作为重。（93.4）
④
目前的岗位非常适合我。（92.2） ⑤ 认为公司给了员工很大的发展空间。(90.1)
2、在办公室员工员工满意度调查单项题目的统计中，员工满意度较差的项目有：
① 公司的薪酬体系未起到很好的激励作用。（80.2） ② 现从事岗位的薪金待遇与承担工作不相符。（80.6） ③ 目前薪酬水平不能够真实反映你的工作能力。（81.0 ） ④ 公司的绩效管理并未收到意想中的结果，对于提升个人和组织绩效没有达到明显的效果。（82.0）
⑤ 工作中需要的硬件资源不能够得到及时的提供。（83.4） ⑥ 公司的福利政策亟需改进。(70.2) ⑦ 员工食堂整体满意度一般。（65.7）
3、在生产车间员工满意度调查单项题目统计中，员工满意度较 高的项目有：
① 我所在的部门内部同事之间相处的很融洽。（91.7）
② 对上级、同事提出的工作安排、请求，我及时给以反馈和落实。（90.1）
③ 对目前工作环境和休息时间的安排非常满意（88.4） ④ 对目前岗位工作职责与权利非常明确。（88.3） ⑤ 我的上级安排工作时，指令明确、言简意赅。（88.2） ⑥
4、在生产车间员工满意度调查单项题目的统计中，员工满意度较差的项目有：
① 目前薪酬水平能够真实反映你的工作能力。（72.5 ） ② 现从事岗位的薪金待遇与承担工作很相符。（73.6） ③ 对公司的福利制度满意度一般。（75.4 ） ④ 基地工作环境望改进。
四、结果分析及改进建议 总体来看，员工对公司的满意度较高。维度得分方面，工作本身、工作回报、人际关系和公司整体对员工满意度的提升贡献较大。另外从问卷的结果可以看出：员工对工作回报的反馈比较消极，多数人认为公司的薪酬不够理想，这是我们需要注意的地方。薪酬问题是员工永恒的话题，它容易导致员工工作积极性差、优秀员工流失、公司处于低效率和懈怠工作状态等。
以下依次解析各维度的得分情况。
（一）工作本身
分析：1-3项中（工作岗位、综合考量、成长与发展），选择a.满意和b.比较满意的占总人数的79%。
说明大部分员工对现在所从事的工作比较满意，自己的能力与工作有很好的匹配，并能从工作中感觉到满足感和成就感。
另外，有21%的人不适应现在的工作，无法在工作中对工作价值的实现产生愉快的感情状态，这样会导致员工缺乏主动性、工作效率降低。 改进建议：
提供给员工一个持续学习和成长的环境，加强关于公司企业文化、员工技能等相关的培训，帮助员工建立工作归属感和自豪感，让员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间，这是提高员工工作满意度和敬业度的最佳途径。
其次，公司应该对那些经过岗位培训或调岗处理后，仍不适应所在岗位的人进行重新考虑，结合他们的意愿、特长以及公司的实际需要，帮助他们规划更合适的职业道路，以使他们能发挥自己的最大潜能，走上更有可能成功的职业道路。
（二）工作回报
薪酬待遇通常是员工最关心也是最难满意的地方。
调查显示，有54%的人认为自己的薪金待遇与承担的劳动不相符，更谈不上薪酬的激励作用。从调查表结果分析，员工认为公司整体薪酬水平竞争力较差，加上社会cpi指数增长较快，导致超过一半的员工认为目前薪酬待遇较差。
另外，员工对业务技能方面的培训需求较大，良好的技能培训和职业能力提升对员工的吸引力往往比薪酬更大。
改进建议：
1、建议公司进行薪酬调查，通过和同行业薪酬水平比较，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部竞争力；
2、完善绩效考核制度，严格按照岗位职责评价标准和有说服力的度量模板，增加制定标准的透明度，使员工从心里认同内部分配是公平的，且被全员广泛接受。
3、根据公司实际情况，把“好钢用在刀刃上”，重点以稳定技术及销售方面人才为原则，适当给予他们物质上的激励。
4、提供给员工工作实践和不断学习持续提高的机会，以及朝更高层次的发展的空间，这样能收到比增加员工薪酬待遇这种浅层次激励更好的效果。
（三）工作环境
工作环境是测量员工如何看待诸如他们的工作环境条件等方面问题。包括生活环境、办公环境。好的工作环境能使员工以愉悦的心情开展工作，效率和准确率都会有极大程度的提升。调查显示，员工对公司的工作环境意见较大。主要是在硬件资源和工作条件上得分较低。
改进建议：
1、以俭为本，根据实际情况，公司应适时改善办公条件，更新或维修如电脑、打印机等直接影响工作效率的设备。
2、大力宣传“公司是我家，清洁靠大家”的主人翁意识，并在工作之余组织员工对工作场所进行及时清理清扫，通过自己的劳动改善工作环境，营造人人维护环境的良好氛围。
（四）人际关系
良好的人际关系和及时有效的沟通是开展工作的必要手段，在此项目上，员工们普遍感觉与周围同事相处融洽，而且在与领导沟通时也比较及时和畅通，员工的意见可以得到尊重，工作软环境舒适度较高。
改进建议：
1、在公司整体的氛围很融洽的前提下，硬件的流程是允许有一点缺陷的，因为员工往往会忽视这些缺陷；反之，如果公司的内部关系不健康，员工觉得不舒服，就容易“从鸡蛋里面挑骨头”。据此，今后在继续做好内部沟通的同时，应进一步完善跨部门的沟通，提升公司全员的工作效率并营造更加良好的工作氛围。
2、工作中领导应对下属的工作成果进行有效的反馈，给予他们及时而正确的评价、建议和肯定，提高员工在工作方面的自信心、积极性，进一步增强他们的工作成就感和集体归属感。
（五）公司整体
本项得分较高，说明员工对公司发展的前景比较明确和认可。对公司管理层信任度较高。作为成立10周年的民营制企业，虽然职工们在整体素质上相差较大，但大部分都保持了优良的传统，主人翁意识浓厚，对公司的未来充满希望。
改进建议：
1、继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的宣传，使少数不太清楚公司发展方向的员工或新员工更加熟悉公司文化，并根据公司目标制定个人发展目标，保证公司战略的顺利实现。
2、提高企业管理层对工作满意度重视程度。员工满意度调查应成为企业常规性的工作。
综上所述，从这次员工满意度调查中我们明确了员工究竟关注公司管理的哪些方面，并根据反馈的信息，系统地整理和解决。同时，通过研究员工满意度调查结果，起到防患于未然的作用。针对此次发现的问题，我们将结合公司战略规划的年度方针目标及重点工作落实相关措施，根据公司实际情况，努力解决，以期为管理层的决策提供依据，为公司健康、有序发展做出贡献。
员工调查报告篇6
一、调查背景
由于经济的高速发展，物质生活越来越丰富，本该是共享劳动成果的时刻，而社会各处却充满了忙碌与疲惫的身影。由此有人发出了这样的一个疑问：你幸福吗?这是一个现实有引人深思的问题。幸福，是一个人对自己的生活的条件和状态的一个客观判断，也是对自己生活的意义和价值的一种主观判断。幸福指数来源一个贫穷的王国——不丹王国，为了提高国民的幸福指数，王国的国王提出了要建设幸福王国，让所有公民都感到幸福。在金融危机来到的时，有些国家也尝试通过不但模式度过危机。幸福指数受到了世界的重视，成为了与gdp一样衡量一个国家发展水平的标准。大学生作为祖国的希望，民族复兴的强大动力，是国家兴旺的关键。因此，我们应该更加关注大学生的幸福指数。所以我们小组于20**年11月19日到20**年11月30日对广东医学院东关校区的大学生进行了一次关于大学生幸福指数的问卷调查，向素来不同学院的大学生发出了200份调查问卷，收回了196张，回收率为98%
二、发现问题
根据调查结果显示：
(一)54.0%的同学对自己生活的质量比较满意，8.2%的同学对自己的生活质量感到很满意，感到不满意的和非常不满意的分别占23.0%和14.8%。
(二)78.2%的同学对生活存在有压迫感，且36.7%的同学对大学忙碌生活感到有点烦，甚至有14.3%的同学觉得自己在大学里玩得太疯，荒废了学业，感到自己的大学生活虽有点忙碌但还很充实的占20.4%
(三)44.9%的同学精神满足对象是亲情：认为家庭美满是作为一个幸福人的重要标准的占56.1%，还有45.9%同学选择亲情作为人生的信念，大学生对亲情甚为依赖。
(四)在精神上，65.5%的同学对感情生活的'瞒住状况表示还可以，而有24.3%的同学表示情感生活得不到满足，对自己的情感生活表示不满足的仅占10.2%。
(五)26.3%的同学对自己目前存在的问题中最不满意的是自己的经济状况，25.6%的同学表示最不满意的是自己的学习成绩。而对自己的人际关系最不满的占18.6%。
(六)71.3%的同学认为谈恋爱能够提升自己幸福指数，渴望谈恋爱，二以为谈恋爱不能提升自己的幸福指数，对爱情不那么渴望的仅占28.7%
(七)58.0%的同学对现实和未来的生活比较茫然，只有模糊的目标。19.3%的同学比嗾使茫然，不知所措。
(八)56.8%的同学觉得自己的社会价值一般般，30.7%的同学认为自己是一个对社会有价值的人，只有少部分同学认为自己不是对社会有价值的人，甚至是不清楚自己的社会价值。
(九)有44.3%的铜须认为在得到别人认可是自己感到幸福，31.1%的同学认为如果身边有许多朋友关心他，就会感到幸福。
三、分析问题：
幸福指数是幸福感的量化。影响幸福感的因素有很多，通过问卷调查，从数据中发现幸福指数的变化情况，从而推出影响幸福指数的因素：
(一)经济高速发展，人们的生活质量逐步提高，逐步从追求温饱转变为发展自己。也正是因为经济的高速发展，使得了大学生面临了更大的挑战，面对了毕业后的巨大竞争压力，大学生感到了强大的压迫感。正中压迫使得大学生打包带压抑，对生活充满不满，是大学生幸福指数削减的一个重要因素。
(二)经过了高考的压抑之后，踏入大学校园的同学们普遍出现了目标迷失，一些同学收到高中时期的影响，认为大学就是吃喝玩乐，绝对自由，继而衍生出一种伪幸福感。更多的同学在走进大学校园后，感到了诸多的不如意，大学更像是一个比武场。市场经济高速发展的现代，越来越经济化，实用化的商业气氛充着大学这个曾经的象牙塔，到处可见宣传单，到处可见推销员，使得初入大学的同学迷失了对幸福的定义也扭曲了，认为精神文化对弱于物质基础，而经济上的不如意的同学更加容易产生一种错觉，矮人一等，这种感觉更加容易让人产生对幸福理解上的错误。只有少数同学在适当的环境下成长起来而没有各种困扰，但他们却不能理解其他同学。在这种综合作用下产生幸福迷茫。
(三)走出自己的家乡进入到大学这个小社会，现代大学生们虽然有较好的经济条件，但却是抑制不住内心对家人、家人的思念。而社会的现实更加是让稚嫩的大学生感到无助，这时亲情变成了他们心中的唯一支柱。然而亲情的传达却隔了一段很长的距离，所谓远水救不了近火，这也使得大学生感到内心孤独。
(四)在外面不想在家里，内心的喜悦与悲伤得不到倾述，使得大学生在精神上得不到满足。然而正值青春的大学生，也是个性飞扬的一代，也不可能耐得住寂寞。大学生除了向家人倾诉，也开始渴望爱情，希望爱情能填补内心的那一块空地，希望用爱情增加自己的幸福。
(五)由于当代大学生很多都是独生子女，从小就娇生惯养，父母过分的关爱，使得很多大学生养成了以自己为中心，很少考虑别人你的感受，当与人交往时，经常发生口角，互不相让，最终导致交不上朋友。还有许多大学生的性格较为内向，不善于表达，失去了许多朋友的机会。然而有些人能能言善变，说话滔滔不绝，但很随意地承诺了别人，然而最终不能兑现承诺，失信于人最终朋友们都慢慢远离他。
(六)在这个竞争激烈的社会，部分大学生对自己的社会价值很模糊，大学生不清楚一个有社会价值的人应该具有那些品质，应该做什么，不该做什么，应该怎么成为一个对社会有价值的人。由于缺乏相关的教育，大学生对社会价值没有清楚的定位，也是的大学生出现可对生活难道迷茫的情况。
四、提升幸福指数的对策和建议
综合以上分析，针对大学生的特点和成长的环境的实际情况，从各方面对大学生进行关注，从而提升大学生的幸福指数。
(一)改善大学生的创业环境，随着经济的快速发展，社会竞争也逐步增强，使得大学生感到巨大的压力，对大学生的改革创新的思维严重抑制，所以应该优化大学生的就业创业环境。(
(二)明确幸福的定义和确立正确的人生目标。通过家庭、学校、社会的共同教育，培养大学生对幸福的价值和意义的理解，引导大学生正确处理好物质幸福与精神幸福的关系。要加强大学生的人生观教育，引导大学生热爱生活，在困难面前不低头，勇往直前，不懈奋斗。要加强大学生的理想教育，引导大学生确定远大的理想，树立积极地精神支柱，为理想奋斗和感知幸福。通过组织一些演讲或以教育的形式引导大学生去正视自己的人生，明确自己的人生目标，让大学生摆脱迷茫，朝着自己的人生目标前进。
(三)加强人与人之间的交流。利用大学这个小舞台，通过形形色色的交流互动活动，在大学生与大学生之间架起一条通道，解除人与人之间的隔阂，让大学生的互相交流建立友谊，构建他们的人际圈。亲情固然是我们永远的一大精神支柱，但却不是唯一的。我们不能依赖于父母，要看好自己去开创属于自己的一片天空。因此大学生应该积极参与大学一些活动，这技能锻炼自身的能力，又可以从活动中找到志同道合的人，甚至是知心朋友，也就不会感到不幸福。
(四)树立正确的爱情观，每件事都有其两面性，爱情既是幸福的源泉也有可能成为悲剧的毒酒。大学生应该慎重对待恋爱，不能轻易做出承诺或表达爱意，不能因为一时冲动毁掉自己的一生。因为大学生失恋而自杀的事件已经不再少闻。要通过家庭与学校对大学生进行相关教育，引导大学生树立正确的恋爱观，既不能害人也不能害己，同样大学生应该处理好情感和学业的关系，别因为情感的问题而耽误学业。正确认识恋爱观才能让恋爱成为幸福的来源。
(五)。在与人交往的过程中，要学会站在别人的角度看问题，将心与心，要想一下别人的感受，这样让人感到很贴心。与人交往过程中，诚信是不可或缺的，因此不要轻易承诺别人，一但作出承诺的必须兑现，做到言必行，行必果。世界是精彩的，舞台是宽广的，我们大学生应该勇于展现自己，表现自己，让别人认识自己为创造更多交朋友的机会，扩大自己的朋友圈。
(六)树立正确的价值观。积极倡导优秀文化，用积极健康的文化陶冶大学生的情操，帮助大学生形成正确的价值观。通过构建大学生社区服务网络，为大学生提供志愿服务社会实践文体活动等机会，让大学生在服务他人奉献社会的过程中，收获成长进步，实现人生价值和社会价值。也可通过鼓励大学生参加一些公益活动，为公益事业的发展做贡献，为社会贫苦人群服务，从而使大学生感悟到正确的价值观，从而树立正确的价值观。
五、小结
在各位组员共同努力下，我们顺利完成了本次调查。通过这次调查我们了解了影响大学生幸福指数的一些因素，同样也锻炼了我们的实践能力。也许幸福很难把握，但只要我们共同努力，相信幸福的未来将不只是梦想。
员工调查报告篇7
员工幸福感是指员工在职业工作过程中产生的对舒适、安全、职业尊严和个人成就等的满意成度，以及由此产生的心情愉悦感，具体包括安全感、舒适感、成就感和归宿感等方面。
一、本次项目员工幸福感测评的时间及地点
20xx年6月10日晚上7点在马巢高速总监办会议室
二、本次项目员工幸福感测评的方式及幸福参数
1、自由发挥
2、薪酬福利、工作环境、身心健康、职业发展、人际关系、民主管理
三、本次项目员工幸福感测评的参加人员情况
本项目12人参与
四、提高员工幸福感的意见建议
1、保持工作环境、人际关系、身心健康建设方面的先进性;加强企业民主管理;搭建员工职业发展桥梁和完善职业发展制度;重视和改善薪酬福利体系，在薪酬、福利、绩效考核与激励等制度设计方面公平、合理化，同时可以考虑公司经营业绩大幅提升或cpi高位运行时相应比例地提高员工薪酬福利待遇。
2、对员工要做好职业培训，为员工创建深造的机会，特别是女性员工，给予更多的照顾和人文关怀，做好每一位员工的个人职业规划，提供更多、更好的岗位设计，争取通过公司和员工的共同努力，有更多地员工获得用工保障，开展更多文化娱乐活动，发挥工会更大的作用，开设心理健康辅导医疗室，加强公司领导和员工的沟通等。
五、总结
员工幸福感测评是一项重大而又有意义的工作。做好员工幸福感测评，通过测评，我们可以发现问题，解决问题，采取一系列的措施，提高员工的社会竞争力，加强公司员工的凝聚力，形成良好的企业文化氛围，提高员工的公司归属感，降低员工流失率等来增强员工幸福感，使得提高员工幸福感和公司经营业绩增长形成良性循环，共创双赢。
